A Családbarát Magyarország Központ 2019 óta ítéli oda a Családbarát Hely tanúsító védjegyet munkahely, illetve szolgáltatóhely kategóriában. A tanúsításra Magyarország egész területéről jelentkezhetnek a verseny- és közszférából mikro-, kis-, közép vagy nagyvállalatok, valamint a nonprofit szektorból civil szervezetek, egyházi és közintézmények.

A két éven keresztül érvényes tanúsítvány hitelesen igazolja a szervezet családbarát szemléletű működés iránti elkötelezettségét, valamint az ennek megvalósításáért tett alapvető intézkedések meglétét.

Cikksorozatunkban tíz kérdést teszünk fel Családbarát Hely tanúsító védjeggyel elismert vállalkozások, szervezetek vezetőinek. Válaszaikból olyan megvalósított ötleteket, fejlesztéseket, jó gyakorlatokat ismerhetünk meg, amelyekre példaként is tekinthetünk.

Az 1997-ben alapított, a kezdetek óta magyar tulajdonban álló ingatlan.com az ország ingatlanhirdetési központja. Az internet hazai térhódításával egy reményteljes garázsvállalkozásból nőtte ki magát egy töretlenül fejlődő, a szakma piacvezetőjének számító ingatlanhirdetési portállá. Jelenleg 120-an dolgoznak náluk, a munkavállalói csapat rendkívül fiatal, az átlagéletkor 35 év körüli. Ötödik éve dolgozik a cég HR vezetőjeként Rózsa Katinka. A friss házas, háromdiplomás szakember már gyerekként elhatározta, hogy egy szerethető munkahely megvalósításáért szeretne tevékenykedni.

Mi motiválta akkor, amikor ezt a pályát választotta? Szerepet játszott ebben példakép vagy megerősítő, támogató háttér? 

– Gyerekkoromban elég sokat dolgoztak a szüleim, ezért mindig az volt a fejemben, hogy a munkahely biztosan egy szuper hely lehet, ha ennyi időt töltenek ott. Bár közben azt is láttam, hogy elég sok stresszel jár, sokáig nem is értettem, hogy ha ennyi időt töltenek el valahol és az nem jó, akkor miért csinálják. Akkor fogalmaztam meg magamnak: tenni akarok azért, hogy a munkahely egy szerethető hely legyen. Hogy végül a HR területen kötöttem ki, abban a szüleim sokat segítettek, okosan terelgettek és ezért örökké hálás leszek nekik. Soha nem készültem vezetőnek, de a tettvágy mindig is hajtott. Mivel az édesapám és a nagypapám is vezető pozícióban dolgozott, tőlük örökölhettem valamit a tenni akarásból.

Melyik, vezetőként hozott döntésére a legbüszkébb? 

– Három évvel ezelőtt kitaláltam, hogy szeretnék felvenni egy mood managert, aki a cégen belül támogathatja a munkahelyi jóllétet, a szeme, a füle és a szíve a szervezetnek. Odafigyel a munkatársakra, rendezvényeket, csapatépítőket szervez, ajándékokat talál ki és kapocsként funkcionál a vezetők felé. Azért vagyok erre a legbüszkébb, mert három éve még kevésbé volt elterjedt ez a pozíció, mint manapság, a tulajdonosunk felé nem tudtam számokkal alátámasztani a szükségességét, hogy miért is éri meg, de látta rajtam a merészséget és a határozottságot. Tisztán éreztem, hogy ez kell és szerencsére az élet azóta igazolta, hogy komoly értéket tud teremteni egy ilyen szakember.

Milyen jó gyakorlatokat tapasztalt a munkahelyén kívül, amelyeket aztán be tudott építeni a szervezet életébe? 

– Ami kiemelt hangsúlyt kapott az elmúlt években, az a kismamaprogram. A nagyobb cégeknél remekül működő gyakorlat, ahogy a kismamákkal foglalkoznak, és egy ránk szabott programot én is szerettem volna megvalósítani. Nálunk ugyan nincsenek sokan a kismamák, de úgy éreztem, érdemes kialakítani egy programot, mert fiatal közösség a miénk, mindössze 35 év az átlagéletkor, így a közeljövőben számos alkalommal hasznos lehet. A babavárás bejelentésétől kezdve a feladatok átadásán át a visszatérésig kidolgoztunk számukra egy komplex programot. Rendszeresen kapnak tőlünk kismamahírlevelet, meghívjuk őket a rendezvényeinkre, bevonjuk őket a döntésekbe. A családi élet támogatásánál természetesen az édesapákra is gondolunk. Készítettünk egy felmérést, hogy mire lenne szükségük, amikor megszületik a gyermekük. A plusz szabadságokat szavazták meg, hogy az első otthon töltött napokban aktívan kivehessék a részüket a feladatokból.

Családbarát szempontból miben egyedi az Önök szervezete? 

– Büszkén mondhatom, hogy a szervezeti kultúránkban a stratégiai, üzleti döntéseket is családbarát szempontok alapján hozzuk meg. Ha egy céges döntés szembemenne az emberközpontúsággal, akkor más megoldást keresünk. A tulajdonosunk egyértelmű álláspontja, hogy a munkavállalók megbecsülését nem írhatja felül üzleti elhatározás. Azért tartom ezt igazán hitelesnek, mert nem a külvilágnak szól. Teljes mértékben bevonjuk a kollégákat a családbarát fejlesztésekről szóló döntésekbe.

Mi a munkahelyéhez kötődő legszebb emléke? 

– A csapatépítő tréningeken zajló beszélgetésekre emlékszem vissza a legszívesebben, amikor a kollégák éppen azt mesélik, ki, hol tart a magánéletében és a srácok egymást biztatják az éppen aktuális lánykérésre vagy gyermekvállalásra. Megható részt venni ezekben az életre szóló döntéseket érintő beszélgetésekben. De arra is mosolyogva emlékszem, amikor egyik alkalommal a szoftverfejlesztő kollégánk elhozta magával a kétéves lányát a csapatépítésre. Érzelmes pillanat volt, tíz férfi sürgött-forgott körülötte, segítettek az etetésnél, játszottak vele, lekötötték a figyelmét.

Milyen családbarát intézkedés megléte a legfontosabb az Ön számára? 

– A rugalmasság. Ez minden élethelyzetben hatalmas segítséget jelent. Akár a munkaidőben, a munkavégzés helyszínében, vagy a szabadnapok számában. Ez az intézkedés is elsősorban a kölcsönös bizalomra épül.

A családbarát szemlélettel összefüggésben milyen tanácsokkal látna el más döntéshozókat, ha családbarát fejlesztésekben gondolkodnak? 

– Fontosnak tartom a lehetőségekhez képest a hierarchia csökkentését. Minél laposabb a szervezet, annál kevésbé okoz problémát és stresszt a közös munka a különböző szerepekben dolgozóknak. Mindenkinek mások az erősségei, így csapatként támogathatjuk a leghatékonyabban a közös cél elérését. Emellett a digitalizáció támogatása is hasznos útravaló. A világjárvány talán egyetlen előnye, hogy jobban rávilágított az otthoni munkavégzés lehetőségére. Számos digitális eszköz segíti már a munkavégzést, ezzel nagyszerűen lehet élni.

Ön személy szerint mennyire találja meg az egyensúlyt a hétköznapok során a munka és a magánélet között? 

– Most már mondhatom, hogy teljes mértékben. A cég abszolút biztosítja ennek a feltételeit, nekem kellett megtanulnom, hogyan tervezzem meg a napjaimat, és hogyan jelezzem vezetőként, ha valamelyik területen esetleg túlterheltek vagyunk a kollégáimmal.

Van-e olyan intézkedés, amelyet feltétlenül be szeretne vezetni „házon belül”? 

– Amivel régóta kacérkodunk, az a nyári táboroztatás. Ez egy izgalmas kihívás, mert széles a gyermekek korosztálya. Folyamatosan figyeljük a lehetőségeket a munkahelyi óvodát illetően is, hogy ezzel is támogathassuk a nálunk dolgozó szülőket.

Ha lehetne három ötlete, javaslata, amelyek megvalósításához mindent megkapna, mik lennének azok? 

– Ha döntéshozói szerepben vagyunk, sokkal jobban vonjuk be azokat, akiknek az életéről döntünk és kérdezzük meg őket, hogy miket szeretnének. Ezt követően azonban fontos, hogy meg is valósítsuk ezeket az akciókat, ezzel is éreztetve, hogy számít a véleményük. A digitalizációban még látok további fejlődési lehetőségeket, illetve a jogszabályokat is egyszerűsíteném, életszerűbbé tenném.