A családbarát fejlesztések nem megoldandó problémák, hanem lehetőségek

Mostani cikkünkben Kaszás Helgát a METRO Kereskedelmi Kft. People@ Culture igazgatóját, a METRO Magyarország Igazgatótanácsának tagját kérdeztük. 

A Családbarát Magyarország Központ 2019 óta ítéli oda a Családbarát Hely tanúsító védjegyet munkahely, illetve szolgáltatóhely kategóriában. A tanúsításra Magyarország egész területéről jelentkezhetnek a verseny- és közszférából mikro-, kis-, közép vagy nagyvállalatok, valamint a nonprofit szektorból civil szervezetek, egyházi és közintézmények.   

A két éven keresztül érvényes tanúsítvány hitelesen igazolja a szervezet családbarát szemléletű működés iránti elkötelezettségét, valamint az ennek megvalósításáért tett alapvető intézkedések meglétét.   

Cikksorozatunkban tíz kérdést teszünk fel Családbarát Hely tanúsító védjeggyel elismert vállalkozások, szervezetek vezetőinek. Válaszaikból olyan megvalósított ötleteket, fejlesztéseket, jó gyakorlatokat ismerhetünk meg, amelyekre példaként is tekinthetünk.   

A METRO Kereskedelmi Kft. a magyar kereskedelmi piac egyik legrégebbi meghatározó szereplője, 1993 óta működik Magyarországon. A német központú METRO csoport egy vezető nemzetközi nagykereskedelmi vállalat, mely célzottan a szállodák, éttermek és vendéglátóegységek (HoReCa), valamint az önálló kereskedők igényeinek kiszolgálására specializálódott. A Társaság 23 országban működik, világszerte több, mint 90 ezer főt foglalkoztat, a METRO Magyarország pedig 2000-nél is több munkavállalónak biztosít munkahelyet. 

Kaszás Helga egy gyermek édesanyja, 4 éve dolgozik a METRO Magyarországnál. Jelenleg People and Culture igazgató, 2022 óta a METRO Magyarország Igazgatótanácsának tagja.

1, Mi motiválta akkor, amikor ezt a pályát választotta? Szerepet játszott ebben példakép vagy megerősítő, támogató háttér?

A fejlesztés és üzleti fókuszú szemlélet, az emberközpontúság, valamint a pszichológiai érzékenység egyesül ebben a csodálatos pályában – ez motivált a pályaválasztásban, és ez a sajátossága tesz mindmáig a szakma elkötelezettjévé. Egyre elterjedtebb, hogy – mint a METRO cégcsoportban – a HR területet People&Culture néven tartják számon és kommunikálják. Ez az elnevezés szerintem sokkal érzékenyebben és pontosabban írja körül a területet. Az elnevezés fejlődése – a korábbi személyügytől a humánerőforráson át a People&Culture-ig – egyébként egyértelműen mutatja a szakma elmozdulását afelé, hogy az egyes emberek által képviselt értékekre koncentráljon. Ennek a szemléletnek az érvényesítése különösen igaz az olyan multinacionális vállalatokra, mint amilyen a METRO.    

2, Melyik, vezetőként hozott döntésére a legbüszkébb? 

Büszke vagyok arra, hogy a People&Culture területén folyó fejlesztéseknek a visszajelzés, digitalizáció és kompetenciafejlesztés hármassága mentén határozott irányokat szabtam. Következetesen érvényesítem, hogy a munkatársi teljesítményre vonatkozóan a vezetői, ad-hoc és 360°-os visszajelzések; a munkavállalói élményre és elkötelezettségre pedig a munkavállalói elégedettségmérő felmérések,   legyenek az irányadók. Személyes sikerként élem meg az általam kinevezésre javasolt vezetők beválását is. Elmondhatom, hogy a vezetőmenedzsment az egyik erősségem, nagyon jó vezetők kerültek a kulcsterületekre, és külön öröm számomra, hogy évek óta folyamatosan növekszik a női vezetők aránya a vállalaton belül. Az öttagú igazgatótanácsban már hárman vagyunk nők. 

3, Milyen jó gyakorlatokat tapasztalt a munkahelyén kívül, amelyeket aztán be tudott építeni a szervezet életébe?

Belső tréneri rendszerünkben és a selfmapping alapú vezetői támogató coachingban egy korábbi munkahelyemen megismert belső coach hálózat tapasztalatai érvényesülnek. A METRO számára az elmúlt évek stratégiaváltásával, az úgynevezett többcsatornás nagykereskedelmi modell bevezetésével az egyik legnagyobb kihívás az volt, hogy a vállalati kultúrát hozzáigazítsa a nagykereskedelmi üzleti szemlélethez. Ennek sikeréhez is felhasználtam korábbi, hasonló nagy projektben szerzett ismereteimet. 

4, Családbarát szempontból miben egyedi az önök szervezete?

Mi a METRO-ban hiszünk benne, hogy mindkét szülő számára kiemelkedően fontos, hogy a gyermekük születésekor tartalmas időt tölthessen együtt a család. Ezért nálunk a 2023. január 1. óta a gyermek születésétől számított 2. hónap végéig igényelhető 10 nap pótszabadság (ún. apasági szabadság) teljes idejére a távolléti díj teljes összegét kapja az apuka. 

Apróságnak tűnik, de a számfejtést úgy időzítjük, hogy lehetőség szerint már a hónap első munkanapján utalhassuk a béreket, ami komoly biztonságérzetet ad a munkavállalóinknak. Tudjuk, hogy minden család életében előfordul váratlan kiadás, ezért a felvehető fizetési előlegnek magas az összeghatára (az igénylés hónapját megelőző 3 havi nettó átutalt munkabér átlagának kétszerese). 

Példaértékűnek tartom mindazt, amit a METRO az esélyegyenlőségért, a nők karrierútjának segítéséért és a tudatos befogadásért tesz. Nálunk minden egyes kolléga ki tudja használni a benne rejlő potenciált: a készségek fejlesztését  és a vezetői utánpótlást a különféle learning path-ok (az egyes célokat szolgáló képzésválogatások) és személyre szabott fejlesztési tervek támogatják. 

5, Mi a munkahelyéhez kötődő legszebb emléke?

Nagyon sok felemelő élményem kötődik a METRO-hoz. A munkatársak jelölései alapján például évről évre kiválasztjuk a METRO hőseit, akik a stratégiai célok megvalósításában példaképek lehetnek a kollégák számára. A díjátadók, melyek az áruházainkat érintő roadshow keretében zajlanak a többi igazgatótanácsi tag részvételével, mindig szívmelengető események. Jelenleg zajlik az áruházak fizikai átalakítása az új, többcsatornás nagykereskedelmi modell kiszolgálására – az átépített, hatékonyabb áruházakat partnertalálkozó keretében adjuk át a vevőknek. Több áruházátadáson volt alkalmam beszédet mondani, és ezek közül a legszebb emlék számomra a pécsi megnyitónk, hiszen Pécsett töltöttem egyetemi éveimet, ebben a városban vetettem meg a pályafutásom alapjait. A METRO a Michelin-plakettek hivatalos terjesztőjeként minden évben átadja a legjobb éttermeknek járó piros tűzzománc táblákat az arra érdemes vendéglátóhelyeknek – leírhatatlan érzés, amikor én nyújthatom át a gasztronómia egy-egy keményen dolgozó bajnokának a csúcsteljesítményért járó elismerést! 

6, Milyen családbarát intézkedés megléte a legfontosabb az ön számára?

A munka-magánélet egyensúly megteremtéséhez ma már elengedhetetlen a rugalmas munkaidő lehetősége. Nagy előrelépésnek tartom, hogy a Központi Igazgatóságunk munkatársai hibrid munkavégzés keretei között dolgoznak. A munkatársak visszajelzései alapján a személyes jelenlét és a home office kombinációjában is egy arany középutat találtunk meg: hétfőn, kedden és pénteken történik az irodai munkavégzés, szerda és csütörtök pedig home office. Fontosnak tartom emellett a tudatos befogadás elterjesztéséért, tudattalan előítéletek leküzdéséért tett lépéseinket, hiszen a családok boldogulását befolyásolják a pénzkeresőiket esetleg sújtó előítéletek. 

7, A családbarát szemlélettel összefüggésben milyen tanácsokkal látna el más döntéshozókat, ha családbarát fejlesztésekben gondolkodnak?

Elsősorban szemléletformálást javasolnék: a családbarát fejlesztésekre ne úgy gondoljanak, mint valami megoldandó problémára, hanem mint egy hatalmas lehetőségre, hiszen a család talán a legnagyobb motiváció egy ember életében! Ne hanyagolják el a munkatársak érzékenyítését sem a tudatos befogadásra, hiszen a családok mentális jólléte szempontjából egy befogadó, biztonságos munkahelyi légkör döntő fontosságú. Nagyon nem mindegy, milyen lelkiállapotban, milyen érzésekkel érkezik haza  munkavállaló, mennyi energiája marad a szeretteivel való tartalmas időtöltésre.   

8, Ön személy szerint mennyire találja meg az egyensúlyt a hétköznapok során a munka és a magánélet között?

Nem panaszkodhatok, hiszen a nagy felelősséggel járó munkám mellett aktívan sportolok, rendszeresen szervezek közös programokat a családommal, és szakítok időt a rekreációra is. Az, hogy mindez belefér az időmbe, elsősorban annak köszönhető, hogy egy kiváló csapat áll mögöttem, akikre mindig támaszkodhatok – emellett azt vallom, hogy egy jó menedzser a saját életét is legyen képes megszervezni!

9, Van-e olyan intézkedés, amelyet feltétlenül be szeretne vezetni „házon belül”?

Természetesen vannak elképzelések, kidolgozott javaslatok az asztalomon, melyeket még az igazgatótársaimmal szeretnék megvitatni. Hosszútávon, a vezetői hagyatékunk részeként olyan intézkedéseket szeretnénk hozni, amelyek biztosítják, hogy a jövőben is olyan vállalat legyünk, ahol mindenki vállalhatja önmagát és ezáltal kiteljesedhet.

10, Ha lehetne három ötlete, javaslata, amelyek megvalósításához mindent megkapna, mik lennének azok?

Abban a szerencsés helyzetben vagyok, hogy a People&Culture területen megszülető ötletek, javaslatok a vállalat nyitottságának köszönhetően rendre elindulnak a megvalósítás útján. A már folyamatban lévő fejlesztéseink közül szeretném, ha lendületet kapnának a munkahelyi sokszínűségre építő, közösségfejlesztést célzó törekvéseink, a munkatársaink gyermekei számára szervezett napközis tábor, valamint a távoli munkavégzést támogató digitális fejlesztések.