Négy kutatóval ülök egy asztalnál. Wernigg Róbert, a projekt szakmai vezetője, Ercsey-Orbán Melánia kutató, Lukács György, a kutatás alprojekt-vezetője, és Wéber Attila érkezett a beszélgetésre laptoppal, jegyzetekkel. Milyen kutatásokról beszélünk?

– A Családbarát Ország Nonprofit Közhasznú Kft. projektjeiben 12 kutatást végzünk, ebből 2 már lezárult. Az egyik azt vizsgálta meg, hogy Magyarországon milyen családbarát minősítések léteznek, és ezeknek mi a tartalmuk. A másik pedig a közszférában elemezte ugyanezeket a kérdéseket abból a szemszögből, hogy mennyire felelnek meg az állami szektor munkáltatói a családbarát definíciónak. Jellemzően gazdasági, állami, civil és egyházi munkáltatókat kerestünk meg, kis- és nagyvállalatokat, fővárosiakat és vidékieket egyaránt.

Tisztázzuk a fogalmakat. A minősítések szempontjából mi a család?

– Ez bonyolultabb kérdés, mint amilyennek tűnik. Egyik kutatásban sem definiáltuk előre, hogy mi mit nevezünk családnak. Arra voltunk kíváncsiak, hogy a díjazók milyen meghatározás szerint dolgoznak, és a díjazottak mit neveznek családnak. Ebben a legszélesebb körű felfogásokat találtuk.

Például?

– A legtágabbat a munkáltatók részéről hallottam. Volt olyan, aki szerint ha a dolgozónak bármilyen kapcsolata volt a szülei, a testvérei, a férje, az eljövendő gyermeke felé, akkor a családjáról gondoskodik. Mások szűkebben értelmeztek, kizárólag a gyermekkel rendelkező házaspárt tekintették családnak. A díjazóknál is megfigyelhető volt ez a szélsőség.

Mit takar a családbarátság?

– A kutatásunknak része volt, hogy megállapítsuk, a tanúsító szervezetek és az az 50 különböző munkáltató, amely az Emberi Erőforrások Minisztériumának Családbarát Munkahely díját megkapta az elmúlt években, mit ért a családbarátság alatt. Az derült ki, hogy általános definíció nincs, és olyan egységes megközelítés sem, amellyel mindenki maradéktalanul egyetért. Vannak azonban közös fogalmak, amelyek alapján kitapintható, hogy többnyire mi a közös gondolkodási irány ebben a kérdésben. Egy munkáltatót általában akkor tekintenek családbarátnak, ha gondolkodásában, intézkedéseiben tetten érhető, hogy munkavállalójára nemcsak úgy tekint, mint aki önálló egyénként dolgozik, hanem mint olyan személy, aki egy családi kapcsolatrendszer része.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

– A családbarátságnak többféle terepe van, az egyik az atipikus és rugalmas munkavállalási formák alkalmazása. Ezek a hagyományos, 8-4-ig történő, napi 8 órás, a munkahelyen eltöltött munkavégzéstől eltérő megoldások.

Vannak olyan munkahelyek és munkakörök, ahol ez lehetetlen. Egy tűzoltó, vagy egy szalag mellett dolgozó munkás számára biztosan nincs ilyen lehetőség. Az ő munkahelyük nem is lehet családbarát?

– Attól függ. Fontos terület a családbarát szolgáltatások kialakítása is. Sok cég például a nyári szünetben megszervezi a gyermekfelügyeletet, táboroztatást. Van, ahol pedagógusokat, animátorokat alkalmaznak nyárra, akik elviszik a gyermekeket múzeumba, kirándulni. Máshol kreditcsomagot kínálnak a munkavállaló számára, és a tábor, a foglalkozás költségét kifizeti a cég. Több gyár bölcsődét, óvodát üzemeltet. Például ezek is lehetnek családbarát megoldások.

Azok a munkavállalók, akiknek már nagyobbak a gyermekei, vagy a házastársuk, a szüleik szorulnak segítségre, kiesnek a családbarát gondolatkörből?

– Az egyik nagyon fontos kutatásunk a szendvicsgeneráció problémáját vizsgálja majd, ők azok, akik esetében a gondoskodás kétirányú: egyszerre viselnek gondot szüleikre és gyermekeikre. Ez a felmérés az időskutatás keretében történik majd.

Hamarosan a Családbarát Ország Nonprofit Közhasznú Kft. is minősíti a munkahelyeket, szolgáltatókat.

– Nemsokára elindul a családbarát tanúsító védjegyünk. Szeretnénk beépíteni a kutatási tapasztalatainkat, az a cél, hogy egy általános minősítési rendszer jöjjön létre, amely előre meghatározott szempontok alapján tanúsítja a családbarát vállalati filozófiát.

Munkahelyeknek és szolgáltatóknak jár majd az elismerés, de a projekten belül elsődlegesen a munkahelyekre fókuszálunk.

Mikor indul el?

– Folyamatban van, a Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatalánál megkezdődött a tanúsítási eljárás, és már toborozzuk a cégeket.

Mi alapján minősítenek? Mitől lesz családbarátabb egy cég, egy szolgáltatóhely, mint a másik?

– Vizsgáljuk majd azokat a konkrét intézkedéseket, amelyeket az adott szervezet a családbarátságért tesz.

Magyarul striguláznak, és ahová több vonalat húznak, az nyer?

– Tulajdonképpen igen. Egészen konkrétan ezt tesszük majd, hiszen az online kérdőíves előszűrésben van tételes felsorolásunk arról, hogy miket vizsgálunk, ehhez mellékeljük az auditorok személyes tapasztalatait. Mert nem elég csak bemondani egy intézkedést, hanem a kollégáink a helyszínen meg is győződnek ezekről. Az a legfontosabb szempont, hogy a munkáltató magatartásában mennyire tükröződik, hogy a munkavállaló családjával is számol, mennyire törekszik arra, hogy a munka-magánélet érdekütközésből származó feszültséget csökkentse.

Ezt hogyan tudják meg az auditorok?

– Kimennek a céghez, és vizsgálják a munkáltató által végzett családbarát intézkedéseket bizonyító dokumentációt. Ez a bronz fokozat elnyerésének feltétele.

Tehát fokozatok vannak?

– Igen, bronz, ezüst és arany. Ebben az évben az első, vagyis a bronz fokozatot osztjuk ki, ekkor még csak a fejlődési szándékot és a kezdeti lépéseket vizsgáljuk. Egy bizonyos idő után lehet majd feljebb lépni. Az ezüst fokozatnál már elvárás, hogy a dolgozói igényeket, visszajelzéseket beépítsék a családbarát intézkedésekbe, az aranynál már a társadalmi szerepvállalás, a példamutatás és a mentorálás is elvárás. Mondtam, hogy vannak meghatározott szempontok, ilyen például az atipikus foglalkoztatás, az infrastruktúrában is megjelenő családbarát szemlélet, például a gyermekeknek kialakított játszósarok.

Ezek szerint egy konzervgyár nem nyerheti el az elismerést? Ott biztosan nem lehet rugalmas munkaidőbeosztásban dolgozni, és a játszósarok kialakítása sem tűnik életszerűnek.

– Lehet viszont például támogatni a GYES-ről visszatérő édesanyákat.

Miért jó egy cégnek egy ilyen elismerés?

– A bronzfokozatnak még csak PR értéke van, a munkavállalók számára teheti vonzóvá a céget. Az elkészített interjúkból is az derült ki, a cégeknek fontos, hogy a szakképzett munkaerőt be tudják vonzani, képesek legyenek megtartani. Az ezüst- és aranyfokozatnál több kedvezmény jár majd, de ezek még jogszabályváltozást igényelnek. Szeretnénk, ha ezekhez állami kedvezmény is társulna.

Sok céggel kerültek kapcsolatba. Melyik a legkedvesebb példájuk?

– Mindenekelőtt azt meg kell jegyezni, hogy a családbarátság egy durva érdekellentét a dolgozók és a munkáltatók között. A munkáltató azt szeretné, hogy a dolgozó minél több feladatot végezzen el és legyen szem előtt, a munkavállaló pedig szeretne minél többet távol lenni a munkahelyétől, hogy több időt tölthessen a családjával. Ennek ellenére láttunk nagyon szép példákat. Az egyik egy nagyvállalatnál volt. Az egyik ipartelepen nagyon szigorú biztonsági előírásokat kellett betartani, még a gyalogos közlekedésben is. Ennek ellenére megoldották, hogy a gyermekek a közelben lehessenek, biztonságos és kellemes átjáró utakat alakítottak ki a gyár területén lévő bölcsihez és ovihoz.

A közszféra átvilágításakor 20 fókuszcsoportot vizsgáltunk. A pedagógusok és az ápolók között rendkívül erős az egység, mivel a gondozói munkakörükből fakadóan érzékenyebbek a család állította kihívásokra. Ha kell, a munkatársak helyettesítik egymást, ha kollégájuk segítségre szorul. Az általunk vizsgált óvodákban például rendkívül erős a rugalmasság, igazodnak egymáshoz, nagyon nyitottak egymás problémájának megoldásában. Sok esetben nincs konkrétan leírt intézkedés, ám a főnök emberi módon viszonyul a kollégákhoz, nyitott a napi problémák megoldásában, és ez a flexibilitás biztosítja a családbarátságot, és egyben a jó munkahelyi hangulatot.

Tehát nem a szabály a legfontosabb, hanem a főnök empátiája, jó kapcsolata az alkalmazottaival?

– Nagyon fontos a közvetlen vezető személyisége, de ugyanennyire lényeges a szabályozás is. Önmagában viszont egyik sem visz előbbre, a szabályzó önmagában semmit nem jelent, mint ahogy az sem jó, ha keretek nélkül kerül a főnök kezébe a döntés szabadsága.